年底雙薪和年終獎一樣嗎

從理論上來講雖然兩者都屬于勞動報酬的范圍，都屬于工資總額的范圍，但是兩者還是有明顯區(qū)別的。新實施的個人所得稅的規(guī)定中，也把年終獎和年底雙薪用不同的方法來納稅，可見這兩者是不同的。

年終雙薪就是固定發(fā)放的工資，實際上就是工資，它的發(fā)放數(shù)額是(本人一個月的工資)確定的，發(fā)放的時間和方式(年度最后一個月隨12月份工資發(fā)放)也是確定的，不存在其他的發(fā)放方式和發(fā)放理由。年底雙薪已經(jīng)脫離了獎金的性質(zhì)，成為勞動者應(yīng)得的勞動報酬，和獎金有根本區(qū)別。獎金即獎勵，是對員工的超額勞動和額外貢獻(xiàn)的獎勵。獎金是對員工超額勞動的報酬，年終獎金是對員工全年勞動的超額勞動報酬，一般是在對員工全年工作進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核結(jié)果相應(yīng)進(jìn)行發(fā)放，其目的是對員工的全年工作進(jìn)行考核。

年底雙薪視為員工工資的一部分，屬于勞動者的工資組成，不是額外獎金。年底雙薪就是把勞動者每月收入的一部分，積攢下來放到年末來發(fā)。年底雙薪并不對員工全年的工作進(jìn)行考核，而僅僅只是把員工一年當(dāng)中最后一個月的薪水變成了雙薪。

很多公司都將年終獎作為成本或負(fù)擔(dān)，這樣的結(jié)局是“雙輸”

人力資源的激勵與懲罰手段要分開使用，年終獎金是正向激勵導(dǎo)向的部分：

第一、企業(yè)制定年度激勵計劃要從年度績效目標(biāo)入手核算出合理的年度激勵計劃。激勵計劃是獎優(yōu)用的，在企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)的同時，員工獲得應(yīng)有的業(yè)績獎金。

第二、如果沒有激勵計劃，建議適當(dāng)平均化，如果企業(yè)效益好，整體高一些，效益差，整體低一些。不要拉開很大差距，沒有依據(jù)的拉開差距是比較危險的。同時跟進(jìn)與員工的溝通十分重要。如果只是到了年底為發(fā)獎金而發(fā)獎金，一定給企業(yè)帶來很大的被動。

把年終獎金看作成本或負(fù)擔(dān)，關(guān)鍵還是觀念上沒有真正意識到人力資源的價值和作用，在激勵的問題上沒有系統(tǒng)化思考，在操作上簡單化處理的結(jié)果。要改變這種局面，要從根本上入手：

第一、要像看待企業(yè)經(jīng)營計劃一樣認(rèn)真的看待激勵計劃和業(yè)績目標(biāo)績效;

第二、對員工的激勵問題思考要像產(chǎn)品設(shè)計方案一樣慎之又慎;第三、對待年度業(yè)績評價和激勵兌現(xiàn)要像對待客戶合同一樣嚴(yán)肅。

年終獎是為了對做出高績效的員工進(jìn)行獎勵，工資是對員工日常工作的一種回報體現(xiàn)，兩者在使用上定位一定要清楚，不要混在一起。這個問題在激勵系統(tǒng)中稱為付薪理念問題，是經(jīng)常會被忽視的，但卻是最最核心的問題。

1、固定工資體現(xiàn)崗位日常工作對于企業(yè)的價值;

2、年度績效獎金體現(xiàn)高績效工作對于公司年度業(yè)績提供的貢獻(xiàn);

3、對于另一些有潛質(zhì)的人員，公司要付的是為其個人能力和未來發(fā)展的一部分津貼方式。稱之為為個人付薪。